Waarom twijfelen bedrijven om mensen met migratieroots kansen te geven ?

“Ik delete de mails afkomstig van sollicitanten met een vreemde naam.” Deze uitspraak hoorde ik onlangs van iemand die op een HR-afdeling werkt.

Omdat ik dagelijks bezig ben met Diversiteit en Inclusie ben ik wel wat gewend, maar dat zo een uitspraak ook luidop werd gezegd, daarvan huiverde ik toch wel.

Je raadt het gespreksonderwerp al ? Dé openstaande vacatures die niet ingevuld raken.

Ik kick niet op cijfers, maar in deze is het misschien toch nuttig de bron ‘Statbel’ te citeren : in Vlaanderen heeft 26% van de bevolking buitenlandse roots (= in het buitenland geboren en/of minstens 1 ouder in het buitenland geboren). In Brussel is dit zelfs 77%.

Op basis van deze cijfers weet elke werkgever dat, als je mensen met een ‘vreemde naam’ blijft uitsluiten bij sollicitaties je bedrijf weinig toekomstperspectief heeft.

Klassieke redenen :

• Hun Nederlands is niet goed genoeg
• Ze kennen onze Belgische werkcultuur niet
• De collega’s zullen dit niet OK vinden
• …

Dit zijn maar enkele uitspraken, die altijd opnieuw terugkomen. En ik blijf ze ook altijd opnieuw met de smile 😊weerleggen .

Het Nederlands ?

Een taal kan je leren, dat is een vaardigheid. Welke taalvaardigheden heb je nodig om de openstaande functie in te vullen ?  Niet elke medewerker moet dagelijks perfect geformuleerde Nederlandse mails naar klanten sturen. Als mensen een basis Nederlands spreken en schrijven, dan kom je al een heel eind verder.

Onlangs antwoordde Elias uit Syrië (die intussen al 5 jaar in België woont en werkt) me :  “Ik merk dat zelfs niet alle Belgen de ‘d/t-regel correct gebruiken”. Tja, laat ons eerlijk zijn, dat klopt !

De Belgische werkcultuur ?

Wat voor ons vanzelfsprekend is, is niet voor iedereen altijd vanzelfsprekend. Bijvoorbeeld : in veel bedrijven is het ‘gewoon’ dat de baas ’s middags mee aan tafel zit. Voor sommige mensen is dit een ‘cultuurshock’ ; aan dezelfde tafel zitten met de baas voelt zeer ongemakkelijk.

Het goede nieuws : cultuur is aangeleerd. Dus zowel de werkcultuur als de bedrijfscultuur kan je leren.

De reactie van collega’s ?

Een afwijzende houding heeft dikwijls te maken met angst voor het onbekende. Als jouw werkvloer tot nu toe enkel bestaat uit autochtone mensen dan is er ongetwijfeld weerstand als je een nieuwe collega met migratieroots rekruteert.
Waarom moet dat nu ? Is er nu echt geen ‘gewone Belg’ meer die bij ons wil komen werken ? Moet de bedrijfskantine nu ook halal vlees serveren ?…
De meeste mensen houden niet van verandering, maar laat je hierdoor als werkgever niet afschrikken. Dankzij een goede begeleiding overwin je deze obstakels. Sleutelbegrippen in het changeproces zijn : vertrouwen en heldere communicatie.

Mensen met een migratieachtergrond kansen geven, kan je doen vanuit economisch perspectief, vanuit rechtvaardigheidsgevoel, … De reden op zich is eigenlijk minder belangrijk. Als jij op een duurzame manier je bedrijf wil klaar stomen voor de toekomst dan zal een diverse werkvloer vanzelfsprekend zijn.

Ik wens jouw organisatie Divers succes !

Els